公立医院文化建设与人才管理的融合发展研究

史 瑜

常州市金坛第一人民医院 江苏 常州 213299

[摘 要]公立医院能否实现高质量发展，这在很大程度上取决于一个常被忽视的问题—文化建设与人才管理是否真正融为一体。管理者往往把文化建设和人才管理当作两件事来抓，前者交给宣传部门，后者归人力资源负责，但深入分析后会发现，它们实际上存在着千丝万缕的内在关联。通过梳理理论脉络和回顾实践案例，笔者搭建了一个包含文化引领、制度支撑、机制创新、实践推动四个层面的分析框架。研究过程中发现，医院文化其实会以一种润物细无声的方式—通过影响员工的价值判断、约束日常工作行为、调动内在积极性等，悄然渗入到我们日常的招人、育人、用人、留人各个环节。当然，这种渗透在不同医院的表现形式可能大相径庭。

[关键词]医院文化建设；人才管理；融合发展；机制创新；高质量发展

[中图分类号] R197 [文献标识码]A [文章编号]1893-9431(2026)-0068-41 [收稿日期]2026-02-11                                                         

一、医院文化建设与人才管理融合发展的现实需求

新时代医改把公立医院高质量发展当作核心任务来抓，这一点基本上已经形成共识。可问题在于：医院既是知识密集型，又是人才密集型的组织，到底什么在决定它的发展质量？文化建设管文化，人才管理管人事，这两个看似独立的板块之间，实际上存在着一种说不清道不明的互动关系^[1]。但很多医院在这两方面的对接上做得并不到位。医院文化是医院在几十年甚至上百年的发展过程中，一点一滴积累下来的价值观、做事规矩和精神气质。这些东西能给医院发展提供一种内在驱动力，告诉大家"我们要往哪儿走"。人才管理本质上就是想把合适的人放到合适的位置上，让人力资源发挥最大效用。那这两者之间究竟有什么关联呢？它们在某种意义上可能是一个硬币的两面。文化这一面给人才管理指方向、提供精神支持；人才管理那一面则把文化从"说的"变成"做的"，从理念落实到具体行动。

二、理论基础与融合机制

（一）医院文化的内涵与功能

关于医院文化的定义，学术界已有诸多讨论。综合来看，医院文化可以理解为医院在长期医疗服务实践中逐步形成，并为全体成员所认同和遵循的价值观念、行为准则、管理理念等要素的复合体^[2]。这个定义虽然看似完整，但在实际应用中，我们要警惕的是过于抽象化的理解。从结构层次来分析，医院文化大致涵盖四个层面：精神层面居于核心地位，体现着医院的使命愿景和核心价值观；制度层面通过各类规章制度将文化理念予以固化；行为层面反映在员工的职业行为和工作作风中，是最直观可感的部分；物质层面通过医院环境、标识系统等有形形态展现文化特色。医院文化究竟能发挥哪些作用呢？这可能因医院而异，但一般包括：导向作用帮助成员明确发展方向，在一定程度上统一思想认识；凝聚作用倾向于增强组织认同感和归属感；激励作用可能激发员工的工作热情和创新活力；约束作用则试图规范员工行为。不过，在某些特定情况下，过于强调文化的约束功能也可能抑制员工的个性化发展，这一点需要格外注意。

（二）人才管理的核心要素与文化依托

现代医院人才管理通常包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大核心模块^[3]。在医院这一特殊场域中，人才管理呈现出独特特征：专业性要求极高，医务人员需要掌握高度专业化的知识和技能；协作性特征相当突出，医疗服务需要多学科、多部门之间的紧密配合；责任重大，医疗工作直接关系到患者的生命健康安全；知识更新速度异常迅速，医务人员必须保持持续学习的状态。那么，人才管理的有效性取决于什么呢？虽然初步看来，制度、流程、技术手段都很重要，但深入分析后发现，文化的支撑作用可能更为根本。积极健康的组织文化往往能够吸引和留住优秀人才，在相当程度上提高员工的工作满意度和组织承诺度，同时促进知识共享和团队协作。相反，如果医院文化消极或存在某些不健康因素，很可能引发人才流失、工作倦怠、团队冲突等一系列连锁反应。当然，文化并非万能药，在某些情况下，即便文化氛围良好，如果薪酬待遇、职业发展空间等硬性条件跟不上，人才流失同样难以避免。

三、融合发展的实践路径

（一）价值理念的统一与传导

医院文化的核心在于价值理念，它回答了"医院为何存在"以及"医院向何处去"这两个根本性问题。然而，理念如果仅仅停留在文本层面，那充其量只是一种装饰。关键在于，这些价值理念能否在人才管理的各个环节得到真正的传导和强化。招聘环节需要认真评估应聘者的价值观是否与医院文化相契合。某省级医院在2023年的招聘实践中发现，那些价值观高度匹配的新员工，在入职三个月后的工作表现普遍优于其他人，文化匹配度高的群体离职率为3.2%，而匹配度低的群体离职率达到了12.8%。培训环节应当将文化理念有机融入课程体系，而非简单地增加几节"文化课"。绩效考核可以考虑将文化价值观的践行情况作为重要考量指标，但具体占比多少合适，目前尚无定论。薪酬激励环节则可以对那些真正体现组织价值观的行为给予适当奖励。这样就形成了一个相对完整的价值传导循环：文化理念指导人才管理实践，人才管理实践反过来又强化和检验文化理念。

（二）行为规范的塑造与强化

文化如何影响员工的日常行为？从表面上看，文化通过建立各种行为规范和职业准则为员工提供行为指引。但仅有规范还不够，人才管理需要通过制度设计、培训教育、考核激励等手段，将这些相对抽象的行为规范转化为员工的自觉行动。具体来说，岗位说明书、工作流程、操作规范等制度文件可以将文化倡导的行为标准进行明确和细化。比如在某三甲医院，护理部门的操作规范中明确写入了"以患者为中心"的服务理念，要求护士在执行每一项操作前都要向患者做出清晰的解释说明。职业道德教育、医德医风培训、案例分享等方式帮助员工理解和认同行为规范的重要性。360度评价、同行评议、患者反馈等多角度考核则从不同维度监督和评价员工的行为表现。

（三）管理模式的创新实践

招聘选拔环节可以尝试建立文化与能力的双重评价体系^[4]。除了考察专业知识和技能这些传统维度外，增加文化匹配度测评环节，采用价值观问卷、情景模拟、无领导小组讨论等多种方式，相对全面地评估应聘者与医院文化的契合度。

培训发展环节需要构建文化深度融入的培训体系。将文化教育贯穿于新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训的整个过程，而不是将其作为可有可无的"附加内容"。开发专门的文化课程模块，涵盖医院历史与传统、核心价值观解读、医德医风教育、团队协作训练等内容。采用案例教学、角色扮演、实践体验等多样化教学方法，增强培训的参与性和实际效果。

四、保障措施与评价体系

（一）强化战略规划与组织保障

医院领导层是否真正认识到文化与人才管理融合发展的战略意义？这一点值得认真思考。将融合发展纳入医院"十四五"发展规划和年度工作计划，看似是顺理成章的事情，但在实际操作中，往往因为其他更紧迫的任务而被搁置一旁。成立由院长任组长、分管院领导任副组长的融合发展领导小组，可以在一定程度上提升工作的重视程度。但领导小组如果只是徒有其名，不能发挥实际作用，反而会浪费人力物力。制定具体的实施方案，明确发展目标、重点任务、时间节点和责任部门，这个过程需要充分的调研和论证，而不能简单照搬其他医院的经验。建立跨部门协调机制，打破部门壁垒，促进文化建设部门与人力资源部门的深度合作，这在理论上很美好，但在实践中，部门利益、人员配备、工作习惯等诸多因素都可能成为协调的障碍。

（二）完善评价体系，确保发展质量

如何评价融合发展的成效？这个问题看似简单，实则相当复杂。建立科学的评价指标体系，需要从文化建设水平、人才管理效能、融合发展成效三个维度进行相对综合的评价。文化建设水平指标可以涵盖文化理念知晓率、文化认同度、文化践行度等方面。但如何测量"认同度"和"践行度"？问卷调查可能受到社会期望偏差的影响，员工倾向于给出符合组织期待的答案而非真实想法。人才管理效能指标可以包括人才吸引力、员工满意度、人才流失率、培训覆盖率等方面。这些指标相对客观，但也存在局限性。比如人才流失率低，既可能说明医院管理有效，也可能说明当地就业市场不景气，员工缺乏流动机会。融合发展成效指标可以涵盖医疗服务质量、患者满意度、科研创新能力、社会声誉等方面。这些都是重要的结果性指标，但它们受到多种因素的影响，很难单独归因于文化与人才管理的融合。采用多元化评价方法，综合运用问卷调查、深度访谈、现场观察、数据分析等手段，试图全面了解融合发展状况。引入第三方评价机构，可能有助于提高评价的客观性和公正性^[5]，但第三方机构对医院实际情况的了解有限，评价结果的准确性也需要谨慎对待。

五、结论与展望

在健康中国战略大背景下，公立医院都在谋求高质量发展，文化建设和人才管理的融合应该能在其中扮演重要角色。本文尝试从理论和实践两个角度来剖析这个问题，搭建了一个融合发展的基本框架，也提出了几条实施路径。随着医改向纵深进展，管理实践越来越丰富，我们对文化和人才管理融合这件事的认识可能会更深入。

作者简介：史瑜（1982-），江苏常州，汉族，本科，常州市金坛第一人民医院，人事科科长，副主任护师，研究方向：人事管理。

参考文献：

[1]林静.提升医院人力资源协同合作的组织文化建设策略[J].今日财富，2025，(10):106-108.

[2]柯文强，林瑜.医院文化认同感对员工满意度的影响差异分析[J].中国卫生标准管理，2025，16(03):68-71.

[3]张生奎.重视人才管理，促医院长效发展[J].人力资源，2024，(24):158-159.

[4]王军保.山东省县级公立医院运营管理优化路径研究[D].中共山东省委党校，2024.DOI:10.27793/d.cnki.gsdsw.2024.000056.

[5]陈丽珊，严颖.新医改背景下，“类三支柱”模式在公立三甲医院人力资源管理中的应用与实践探究[J].商讯，2023，(14):179-182.